Voraussetzungen jährlicher Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld/Treueprämien)

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015 - 10 AZR 266/14

Wohl jeder Arbeitnehmer hat schon mal die Aussage gehört, dass bei dreimaliger vorbehaltloser Zahlung von Weihnachtsgeld ein Anspruch im kommenden Jahr auf die Zahlung bestehe.

Es trifft grundsätzlich zu, dass bei frewilligen Arbeitgeberleistungen Ansprüche für die Zukunft entstehen können. Die Voraussetzungen dieser sogenannten betrieblichen Übung sollen hier für den interessierten Nicht-Juristen beleuchtet werden. Gegen Ende des Artikels wird kurz auf ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts eingegangen.

Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber Ansprüche auf künftige Leistungen erwachsen können, wenn "der Arbeitgeber bestimmte, gleichförmige Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt."

Untechnisch gesprochen: der Arbeitgeber muss regelmäßig eine identische/gleichmäßige Leistung erbringen, dies für eine gewisse Dauer und die Leistungsgewährung darf nicht unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgen (gleichmäßig - gewisse Dauer - keine Freiwilligkeit).

Das Bundesarbeitsgericht nimmt an, dass im Falle der vorgenannten Voraussetzungen der Arbeitgeber allein durch die Gewährung der Leistung dem Arbeitgeber ein Angebot dahingehend mache, dass dieser die Leistung auch künftig erhalten werde.

Es handelt sich also letztlich um eine Änderung des Arbeitsvertrages.

Wollen wir uns den drei obigen Voraussetzungen genauer widmen:

1. Gleichmäßigkeit der Leistung

Das Bundesarbeitsgericht ging bis vor kurzem davon aus, dass die Leistung durch den Arbeitgeber gleichmäßig erfolgen muss, damit dem Arbeitnehmer ein Anspruch zustehen kann.

Hat der Arbeitgeber also in den Jahren 2012, 2013 und 2014 z.B. völlig unterschiedlich hohe Weihnachtsgelder gezahlt, dann entstand nach der alten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht grundsätzlich kein Anspruch auf künftige Zahlungen.

Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass der Arbeitgeber durch die unterschiedlich hohen Zahlungen zum Ausdruck bringe, dass er keine Bindung in einer bestimmten Höhe beabsichtige. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich aufgegeben. Das Gericht geht davon aus, dass der Arbeitgeber zumindest eine Bindung dem Grunde nach zum Ausdruck bringe. Die geschuldete Höhe muss dann in Einzelfall ermittelt werden. Im Ernstfall kann das Gericht eine angemessene Höhe bestimmen (§315 III BGB).

2. Regelmäßige Wiederholung (Dauer)

Nicht geklärt ist, wie lange der Arbeitgeber eine Leistung erbringen muss, damit der Arbeitnehmer einen Anspruch erhält. Lediglich beim Weihnachtsgeld ist geklärt, dass eine jedenfalls dreimalige Zahlung genügt. Für sonstige Zahlungen wie Treueprämien am Jahresende dürfte jedoch auch eine dreimalige Zahlung genügen. Eine betriebliche Übung kann aber bereits erheblich früher entstehen. Erlaubt der Arbeitgeber z.B. die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz für private Zwecke kann der Arbeitnehmer bereits nach wenigen Monaten entsprechende Nutzungsrechte haben. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

3. Freiwilligkeitsvorbehalt

Arbeitgeber versuchen regelmäßig durch Freiwilligkeitsvorbehalte die Entstehung von Arbeitnehmerrechten zu verhindern. Diese Vorbehalte können bei der Leistung miterklärt werden, sind jedoch in aller Regel im Arbeitsvertrag enthalten.

Die Rechtsprechung war in der Vergangenheit bei der Kontrolle von Freiwilligkeitsvorbehalten eher großzügig eingestellt. Seitdem jedoch Arbeitsverträge einer AGB Kontrolle unterzogen werden können, hat sich herausgestellt, dass viele Freiwilligkeitsvorbehalte nicht wirksam sind.

Insbesondere ältere Arbeitsverträge, welche nie geändert wurden, sind daher stets zu überprüfen.

Die Kontrolle eines Freiwilligkeitsvorbehaltes sollte durch den Rechtsanwalt erfolgen.

Die Rechtsprechung zu dieser Problematik ist schwer durchschaubar und für den Arbeitnehmer in der Regel nicht verständlich.

4. Sonstige Fälle einer betrieblichen Übung

Neben den klassischen Fällen des Weihnachtsgeldes und der Treueprämie gibt es auch sonstige wichtige Fälle einer betrieblichen Übung, die leider in der Belegschaft zu selten bekannt sind.

a. Internetnutzung

Erlaubt der Arbeitgeber die private Nutzung des Internetzuganges, können Nutzungsansprüche entstehen.

b. Raucherpausen

Gewährt der Arbeitgeber seit eh und je bezahlte Raucherpausen in einem bestimmtem Umfang, dann können Ansprüche des Arbeitnehmers dahingehend erwachsen, dass auch künftig Ansprüche auf bezahlte Raucherpausen in dem früheren Umfang zu gewähren sind. Hier ist aber Vorsicht geboten. Bei einem Irrtum des Arbeitnehmers droht rasch eine Kündigung.

c. Feiertagsfreistellungen

Hat der Arbeitgeber über Jahre hinweg an bestimmten Tagen (bezahlten) Urlaub (z.B. am Rosenmontag) gewährt, dann kann ein Anspruch entstehen auch künftig an diesen Tagen von der Arbeit freigestellt zu werden.

b. Anwendung von Tarifverträgen

Gewährt der Arbeitgeber ständig tarifvertragliche Leistungen, obwohl er hierzu nicht verpflichtet ist, kann eine automatische Fortgeltung des Tarifvertrages eintreten.

5. Fazit

Hat der Arbeitgeber also in der Vergangenheit bestimmte Vergünstigungen gewährt, ist stets an einen möglichen Anspruch aus einer betrieblichen Übung zu denken.

Wegen der rechtlichen Schwierigkeiten und der Nuancen im Einzelfall ist jedoch die Einholung anwaltlichen Rates geboten.

#Arbeitsrecht

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