Rentenaltersgrenze im Arbeitsvertrag

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14

Wiederholt hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander zu setzen, ob eine Regelung in einem Arbeitsvertrag, welche die Beendigung des Arbeitsvertrages mit Eintritt des Rentenalters vorsieht, zulässig ist.

Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers sah folgende Regelung vor:

„Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf“.

Gegen diese Regelung wandte sich der Arbeitgeber und wollte über das 65. Lebensjahr hin­aus weiter arbeiten.

Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich in dem Urteil mit 3 wesentlichen Themen.

1. Was bedeutet die Regelung?

2. Handelt es sich um eine sachlich gerechtfertigte Befristung?

3. Ist die Regelung wegen Altersdiskrimierung unwirksam?

1. Wie ist die Regelung zu verstehen.

Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst fest, dass es sich bei der Regelung, dass das Anstellungsverhältnis mit dem 65. Lebensjahr endet um eine sogenannte allgemeine Geschäftsbedingung handelt.

Diese allgemeine Geschäftsbedingung ist auslegungsfähig.

Das Bundesarbeitsgericht kommt zu dem Ergebnis, dass die Regelung, dass das Arbeits­verhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet nicht starr zu verstehen ist.

Als der Vertrag 1998 zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wurde, lag die Regelaltersgrenze noch bei 65. Jahren.

Wie heute bekannt ist, steigt die Regelaltersgrenze jedoch kontinuierlich an.

Das Bundesarbeitsgericht legte daher die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis mit 65. Jahren beendet ist so aus, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.

Der 1945 geborene Kläger erreichte seine Regelaltersgrenze zwar in jedem Fall mit 65 Jah­ren, dennoch nahm das Bundesarbeitsgericht hier dahingehend Stellung, dass in Fällen wo die Regelaltersgrenze nicht bei 65 Jahren liegt, automatisch die Regelaltersgrenze heranzu­ziehen ist.

Fazit: Ist in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet, Ihre Regelaltersgrenze liegt jedoch darüber, gilt die tatsächliche Regel­altersgrenze.

2. Rechtfertigung der Altersgrenze nach dem Befristungsrecht?

Allgemein bekannt ist, dass befristete Arbeitsverhältnisse einer Rechtfertigung bedürfen.

In der Bevölkerung ist insbesondere bekannt, dass eine Befristung bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren grundsätzlich ohne besonderen Grund möglich ist (vgl. § 14 Abs. 2 TZBFG).

Bei einer Regelung im Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmen Alter enden soll, handelt es sich um eine solche Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Solch eine Befristung bedarf nach § 14 Abs. 1 TZBFG grundsätzlich eines sachlich rechtfer­tigenden Grundes.

Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich daher mit der Frage, ob eine Regelung, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht sachlich gerechtfertigt ist, oder nicht.

Bereits in der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach entschieden, dass grundsätzlich eine Beendigung mit Regelrentenalter sachlich gerechtfertigt sein kann.

So entschied das Bundesarbeitsgericht auch hier.

Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, eine vernünftige Personal- und Nach­wuchsplanung aufzustellen.

Kurzum, der Arbeitgeber möchte Klarheit haben, wenn bestimmte Arbeitgeber aus dem Be­trieb ausscheiden werden.

Dem Arbeitgeber muss auch die Möglichkeit gegeben sein, jüngerem Nachwuchs eine Chance einzuräumen.

Dem steht das Interesse des Arbeitnehmers entgegen, seinen Arbeitsplatz auch über das Erreichen des Rentenalters hinaus zu behalten.

Diesem Interesse räumt das Bundesarbeitsgericht nur untergeordnete Bedeutung ein.

Nach dem Bundesarbeitsgericht hat ein Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze bereits ein sehr langes Berufsleben hinter sich und das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit besteht daher auch nur noch für eine sehr begrenzte Zeit.

Das Interesse des Arbeitgebers, eine verlässliche Personalplanung aufzubauen und dem Nachwuchs eine Chance zu geben überwiegt daher das Interesse des Arbeitsnehmers noch für ge­ringe Zeit weiter zu arbeiten.

Das Befristungsrecht steht daher der Vereinbarung einer Rentenaltersgrenze im Arbeitsver­trag grundsätzlich nicht entgegen.

3. Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund seines Alters?

Nachdem das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, dass das Befristungsrecht der Renten­altersgrenze nicht entgegensteht, beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage, ob das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) der Vereinbarung einer Rentenalters­grenze im Arbeitsvertrag entgegensteht.

Das AGG, welches letztendlich auf europarechtlichen Vorgaben beruht, will Regelungen ver­hindern, welche Arbeitnehmern wegen ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung oder auch des Alters benachteiligen.

Eine Regelung, die ein Arbeitsverhältnis aufgrund des Alters beendet, benachteiligt selbst­verständlich einen älteren Arbeitgeber aufgrund seines Alters.

Eine solche Benachteiligung kann aber nach dem AGG gerechtfertigt sein (vgl. § 10 Nr. 5 AGG).

Eine solche Rechtfertigung nahm das Bundesarbeitsgericht im vorliegenden Fall an.

Eine Altersgrenze im Arbeitsvertrag soll zumindest auch eine bessere Beschäftigungsvertei­lung zwischen den Generationen ermöglichen und insbesondere auch der jüngeren Genera­tion den Zugang zu einer Beschäftigung ermöglichen.

Durch Altersgrenzen wird insoweit der Zugang für die jüngere Generation zum Arbeitsmarkt erleichtert.

Es werden schlichtweg Arbeitsplätze frei.

Die Nachteile für den alten Arbeitnehmer halten sich auch in Grenzen.

Hat nämlich der Arbeitnehmer seine Regelaltersgrenze erreicht, erhält er nach dem Aus­scheiden aus dem Arbeitsverhältnis an Stelle seiner normalen Arbeitsvergütung als Ein­kommensersatz seine Altersrente.

Das AGG steht daher einer Rentenaltersgrenze im Arbeitsvertrag ebenfalls grundsätzlich nicht entgegen.

Im Ergebnis lässt sich daher festhalten, dass das Bundesarbeitsgericht Rentenaltersgren­zen in Arbeitsverträgen billigen wird, wenn diese auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abstellen.

Gleiches gilt für Rentenaltersgrenzen in Tarifverträgen.

Von Bedeutung ist die Feststellung, dass Klauseln im Arbeitsvertrag, welche auf das 65. Le­bensjahr abstellen so zu verstehen sind, dass an die Stelle des 65. Lebensjahres das tat­sächliche Renteneintrittsalter tritt, wenn der Arbeitnehmer erst später als mit 65. Jahren seine Rente verlangen kann.


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