Spionage durch den Arbeitgeber? Keylogger Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juli 2017 - Az. 2 AZR 681 / 16

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in der vorbezeichneten Entscheidung damit zu beschäftigen, ob die durch Einsatz eines sogenannten Keyloggers gewonnene Erkenntnisse über ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung stützen können.

Der Arbeitgeber setzte auf dem Rechner des Arbeitnehmers einen sogenannten „Keylogger“ ein. Dieses Softwareprogramm zeichnete Tastatureingaben des Arbeitnehmers auf und erstellte in regelmäßigen Abschnitten sogenannte Screenshots (Bildschirmfotos) von dem Computersystem des Arbeitnehmers. Hierdurch verfügte der Arbeitgeber quasi über eine lückenlose Überwachungsmöglichkeit des Computersystems des Arbeitnehmers.

Durch die Auswertung des Keyloggers stellte der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit auch private Tätigkeiten verrichtete und nicht nur arbeitete. Hierauf stützte der Arbeitgeber eine Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der Einsatz eines Keyloggers unzulässig sein kann (und wohl auch regelmäßig sein wird) und dies zu einem Beweisverwertungsverbot der hierdurch erlangten Kenntnisse des Arbeitgebers in einem Arbeitsgerichtsprozess führen kann.

Die Zulässigkeit der Überwachung (konkret: Datenerhebung) eines Arbeitnehmers richtet sich grundsätzlich nach dem Bundesdatenschutzgesetz (das Bundesdatenschutzgesetz wird aktuell durch die sogenannte Datenschutzgrundverordnung ergänzt und überlagert).

Nach § 26 Abs. 1 BDSG in der aktuellen Fassung (20. September 2018) dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten von Beschäftigten dann verarbeitet werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis eine Straftat begangen hat. Die Verarbeitung muss zur Aufdeckung erforderlich sein und das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers an der Verarbeitung darf nicht überwiegen. Insbesondere dürfen Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass der Datenerhebung nicht unverhältnismäßig sein (vergleiche § 26 Abs. 1 BDSG 2018).

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass ein Beweisverwertungsverbot jedenfalls dann nicht in Betracht kommt, wenn die Datenerhebung, d. h. das „Ausspionieren“ des Arbeitnehmers nach dem Bundesdatenschutzgesetz gerechtfertigt ist. Ob im Einzelfall das Ausspionieren des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, hängt daher zunächst davon ab, ob die Voraussetzungen des Bundesdatenschutzgesetzes (aktuell § 26 Abs. 1 BDSG) eingehalten werden.

Wenn also ein sprichwörtliches „Ausspionieren“ des Arbeitnehmers nach dem Bundesdatenschutzgesetz rechtmäßig ist, dann können die hierdurch erlangten Informationen durch den Arbeitgeber auch verwertet werden.

Letztendlich ist die Frage der Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes eine Frage des Einzelfalles. In der vorliegenden Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Einsatz eines Keyloggers nicht nach dem Bundesdatenschutzgesetz gerechtfertigt werden kann, da hierdurch eine umfassende, durchgängige und massivste Überwachung des Arbeitnehmers erfolgt, für welche es im konkreten Fall keine hinreichende Rechtfertigung gab. Der Keylogger überwachte ständig und dauerhaft das gesamte Verhalten des Arbeitnehmers und dies ohne triftigen Grund. Solch eine Überwachung sei unangemessen, daher unverhältnismäßig und verstieße gegen das Bundesdatenschutzgesetz.

Eine andere Frage ist jedoch, ob ein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz allein die Unverwertbarkeit der hierdurch erlangten Erkenntnisse zur Folge hat. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorbezeichneten Urteil festgestellt, dass bei Einhaltung der Voraussetzungen des Bundesdatenschutzgesetzes die hierbei gewonnenen Erkenntnisse des Arbeitgebers verwertbar sind.

Dies konsequent weitergedacht, müsste eigentlich ein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz dazu führen, dass die hierdurch/durch die Überwachung gewonnenen Erkenntnisse gerichtlich gerade nicht verwertbar sind.

Dem ist jedoch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht so. Diesen Umkehrschluss vollzieht das Bundesarbeitsgericht gerade nicht. Wenn die Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nicht den Voraussetzungen des Bundesdatenschutzgesetzes entspricht, folgt hieraus nicht zwingend ein Beweisverwertungsverbot.

Nach dem Bundesarbeitsgericht muss bei einem festgestellten Verstoß des Arbeitgebers gegen das Bundesdatenschutzgesetz auf einer zweiten Stufe festgestellt werden, ob der Arbeitnehmer durch den Verstoß in seinem sogenannten „allgemeinen Persönlichkeitsrecht“ (das allgemeine Persönlichkeitsrecht folgt unmittelbar aus dem Grundgesetz Art. 2 GG i.V.m. Art. 1 GG) verletzt wird. Die Gerichte, d. h. auch die Arbeitsgerichte, sind bei ihren Entscheidungen an das Grundgesetz (unsere Verfassung) gebunden.

Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann daher die Heranziehung von unrechtmäßig erlangten Informationen über den Arbeitnehmer eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers darstellen. Wenn die Arbeitsgerichte daher hier (rechtswidrig) erlangte Informationen über den Arbeitnehmer ihrer Entscheidung zugrunde legen würden, würden sie selbst wiederum das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen, was nicht zulässig ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die unter Einsatz eines Keyloggers gewonnenen Daten, einem Verwertungsverbot unterliegen, wenn sich die Gewinnung der Daten selbst als unverhältnismäßig darstellt. Dies würde einen unzulässigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellen (dauerhafte Überwachung), welcher ein Verwertungsverbot für die Gerichte zur Folge hätte.

In der vorliegenden Entscheidung kam das Bundesarbeitsgericht zu diesem Ergebnis. Für den umfassenden Einsatz eines Keyloggers gab es keine hinreichende Veranlassung durch den Arbeitgeber. Unabhängig davon, dass der Einsatz des Keyloggers daher gegen das Bundesdatenschutzgesetz verstieß, würde die Heranziehung der hierdurch gewonnenen Ergebnisse/Erkenntnisse durch das Arbeitsgericht den Arbeitnehmer auch in seinem sogenannten allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzen. Die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes zieht für das Gericht ein Beweisverwertungsverbot nach sich.

Dies bedeutet, dass selbst für den Fall des Einräumens des Arbeitnehmers der entsprechenden Vorwürfe, dieser Vortrag nicht gerichtlich verwertet werden kann.

Kurzum:

Spioniert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus, ist zunächst zu prüfen, ob diese „Spionage“ den Voraussetzungen des Bundesdatenschutzgesetzes entspricht. Ist dies der Fall, dann können die hierdurch gewonnenen Ergebnisse/Erkenntnisse durch den Arbeitgeber ohne weiteres für eine Kündigung oder sonstige arbeitsrechtliche Maßnahme zugrunde gelegt werden. Entspricht die Datenerhebung/Spionage durch den Arbeitgeber nicht den Anforderungen des Bundesdatenschutzgesetzes, dann führt dies jedoch nicht zwingend dazu, dass die Arbeitsgerichte/Gerichte die hierdurch gewonnenen Erkenntnisse nicht verwerten können. Für diesen Fall muss auf einer zweiten Stufe geprüft werden, ob durch die Verwertung der Ergebnisse durch die Gerichte das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt wird. Dies dürfte bei einem Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz jedoch häufig der Fall sein.

Selbst wenn der Arbeitnehmer daher im Prozess die gegen ihn angebrachten Vorwürfe „bestätigt“ oder „einräumt“ hindert dies nicht die Gerichte daran die rechtswidrig erlangten Erkenntnisse des Arbeitgebers einem Verwertungsverbot zu unterziehen.

Spioniert Ihr Arbeitgeber sie daher aus oder hat sie ausspioniert, muss stets im Einzelfall geprüft werden, ob hierin nicht ein unzulässiger Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz und Ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht vorliegt. Für diesen Fall sind die durch die „Spionage“ erlangten Kenntnisse nicht verwertbar und der Arbeitgeber kann hieran keine Konsequenzen knüpfen, insbesondere keine Kündigung aussprechen.

Ob ein Verwertungsverbot in Ihrem Fall in Betracht kommt oder nicht, ist stets eine Frage der Einzelfallbetrachtung.

Als auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt in Pirmasens berate ich Sie hierzu gerne. Bitte beachten Sie auch hier, dass bei einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber binnen drei Wochen eine sogenannte Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Versäumen sie diese Frist, besteht generell die Gefahr, dass die Kündigung wirksam ist.


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