Allgemeine Überlegungen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

In Zeiten der Vollbeschäftigung, wie sie derzeit gegeben sind, ist eine Kündigung des Arbeitnehmers eher seltener der Fall.

Eine Kündigung wird in Zeiten, in denen die Arbeitskraft benötigt wird nur dann aus­gesprochen, wenn grundsätzliche Überlegungen des Arbeitgebers gegen eine Wei­terbeschäftigung sprechen oder aufgrund von Verlagerungen der Produktion, was häufiger der Fall ist, Arbeitnehmer in der entsprechenden Niederlassung nicht mehr beschäftigt werden können.

In diesen Fällen stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob es sinnvoll ist, gegen eine Kündigung vorzugehen.

Die Klage gegen eine Kündigung, also die sogenannte Kündigungsschutzklage, wird regelmäßig dann Aussicht auf Erfolg haben, wenn in der Firma regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Arbeitnehmer seit länger als 6 Monaten in der Firma beschäftigt ist.

Dies ist grundsätzliche Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzge­setzes.

Das Kündigungsschutzgesetz ist ein soziales Schutzgesetz zu Gunsten des Arbeit­nehmers, dass sicherstellen soll, dass nicht willkürlich Arbeitnehmer gekündigt wer­den, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Kündigung nicht vorliegen.

Das Kündigungsschutzgesetz greift regelmäßig dann ein, wenn betriebsbedingte Gründe als Grund für den Ausspruch der Kündigung genannt werden.

In anderen Fällen, also bei Leistungsmängeln oder Verhaltensmängeln gelten andere Grundsätze.

Ist demnach der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gegeben, ist in der Regel davon auszugehen, dass eine Klage gegen die Kündigung auch Erfolg haben wird.

Sofern der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht möchte und der Arbeitnehmer mit einer Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses einverstanden ist, erfolgt diese regelmäßig gegen Zahlung einer Abfindung.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich dabei an der Dauer der Beschäftigung und an der Höhe des monatlichen Bruttogehaltes.

Zu beachten ist, dass eine Kündigungsschutzklage dann erfolgreich sein kann, wenn sie innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung bei dem zustän­digen Arbeitsgericht eingereicht wird.

Die Fristberechnung ist dabei wesentlich für die Erfolgsaussicht.

Bei der Frist von 3 Wochen handelt es sich um eine zwingend einzuhaltende Frist.

Wird diese Frist versäumt, kann man regelmäßig davon ausgehen, dass die Kündi­gung von Anfang an als wirksam gilt und dadurch eine erfolgreiche Klage gegen die Kündigung nicht möglich ist.

Es gibt in geringem Umfange Ausnahmen, wenn die Frist versäumt wird.

In diesem Falle kann ein sogenannter Wiedereinsetzungsantrag gestellt werden.

Die verspätete Einreichung der Klage, also die Versäumung der Frist von 3 Wochen, muss dabei von dem Arbeitnehmer begründet werden.

Wenn kein vernünftiger Grund vorliegt, es sich der Arbeitnehmer zum Beispiel zu lange überlegt hat, ob er gegen die Kündigung vorgehen will, ist der Kündigungs­schutzklage die Grundlage entzogen.

Wird die Frist von 3 Wochen für die Einreichung der Klage eingehalten, stellen sich dann weitere Fragen, welche für den Ablauf des Verfahrens von Bedeutung sind.

Zunächst muss die Entscheidung getroffen werden, ob sich der Arbeitnehmer auf eine Abfindung einlassen möchte oder es vorzieht, in der Firma weiter zu arbeiten, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.

Lediglich in Einzelfällen entscheidet sich der Arbeitnehmer dazu die Arbeit in der Firma weiter zu verrichten.

Der Arbeitgeber kann auch, wenn er seine Erfolgsaussichten für die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht sehr hoch einschätzt, die Kündigung zurücknehmen.

Diese Vorgehensweise erfolgt regelmäßig dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht so zerrüttet ist, dass eine Weiterbeschäftigung von vornherein ausscheidet.

Diese Vorgehensweise ist darüber hinaus auch sehr oft eine taktische Maßnahme des Arbeitgebers, der keinesfalls eine Abfindung zahlen möchte und durch die Rück­nahme der Kündigung ggfls. auch den Arbeitnehmer dazu zwingen möchte, seiner­seits das Beschäftigungsverhältnis zu lösen.

Dies kann er regelmäßig nur durch eine eigene Kündigung, wobei in diesem Falle aber Vorsicht geboten ist.

Bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers kann die Agentur für Arbeit durchaus die Ansicht vertreten, der Arbeitnehmer habe grundlos seinen Arbeitsplatz aufgege­ben.

In diesem Falle besteht dann das Risiko, dass gegen ihn eine Sperrzeit verhängt wird.

Nach Einreichung der Klage richtet sich der Fortgang des Verfahrens dann nach dem Arbeitsgerichtsgesetz.

Das Arbeitsgericht wird einen ersten Termin, den sogenannten Gütetermin festlegen.

In diesem Termin wird versucht, eine Einigung unter Mitwirkung des Arbeitsgerichts herbeizuführen.

In vielen Fällen gelingt dies.

Wenn eine Einigung nicht möglich ist, wird dann der Rechtsstreit an die Kammer des Arbeitsgerichts abgegeben.

Die Kammer setzt sich zusammen aus einem Berufsrichter und 2 Beisitzern, wobei 1 Beisitzer dem Arbeitgeberlager und 1 Beisitzer dem Arbeitnehmerlager zuzuordnen ist.

Im Ergebnis entscheidet dann das Arbeitsgericht darüber, ob eine Kündigung be­rechtigt ist oder nicht.

Abschließend ist noch darauf hinzuweisen, dass immer dann, wenn das Kündigungs­schutzgesetz gilt (länger als 6 Monate im Betrieb; mehr als 10 Arbeitnehmer in der Firma) auch regelmäßig eine Abfindung bei Gericht durchgesetzt werden kann.

Etwas Anderes gilt nur in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer durch grobes Fehl­verhalten eine Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführt hat.

Diese Fälle sind jedoch eher selten.

Zusammenfassend kann man also feststellen, dass es für den Arbeitnehmer eigentlich immer Sinn macht, gegen eine Kündigung vorzugehen.

Die Wahrscheinlichkeit, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erhalten, ist sehr hoch.

Sie ist in der arbeitsrechtlichen Praxis eigentlich die Regel.


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