Folgen unangemessener Ausbildungsvergütungen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.2015 – 9 AZR 732/13
Mit Urteil vom 17.3.2015 hat das Bundesarbeitsgericht seine Grundsätze zur Angemessenheit von Ausbildungsvergütungen weiter gefestigt.
Nach §17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist einem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu zahlen.
Der Zweck dieser Ausbildungsvergütung liegt nicht allein in der Entlohnung des Auszubildenden für die geleistete Arbeit, sondern unter anderem auch in der Sicherung des Unterhaltes des Auszubildenden (und der Entlastung der Eltern des Auszubildenden) und der Sicherung des Nachwuchses an Arbeitskräften.
Anhand dieser Zwecke muss sodann ermittelt werden was die angemessene Vergütung ist.
Diese Aufgabe nicht leicht zu bewerkstelligen.
Die Rechtsprechung orientiert sich hierbei grundsätzlich an in Tarifverträgen vereinbarten Ausbildungsvergütungen.
Die in Tarifverträgen festgelegten Ausbildungsvergütungen tragen nämlich die Vemutung der Angemessenheit im Sinne des §17 BBiG in sich (Richtigkeitsgewähr).
Ist zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden eine Ausbildungsvergütung vereinbart (ohne, dass ein Tarifvertrag anwendbar wäre), welche die in der jeweiligen Branche tarifübliche Ausbildungsvergütung um mehr als 20% unterschreitet ist davon auszugehen, dass die Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen ist.
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall dann Gründe anführen, wieso ausnahmsweise die Ausbildungsvergütung doch noch angemessen sein soll
(z.B. erhebliche Finanzierung der Ausbildung aufgrund staatlicher Sozialleistungen).
Kann der Arbeitgeber nicht den Nachweis führen, dass die Unterschreitung der tarifüblichen Ausbildungsvergütung gerechtfertigt ist, führt dies dazu, dass die unangemessene Vergütungsvereinbarung im Ausbildungsvertrag unwirksam ist (§17 BBiG, §25 BBiG).
Der Arbeitgeber schuldet dann unmittelbar nach §17 BBiG eine angemessene Ausbildungsvergütung.
Diese wird sich nach dem etwaigen existierenden Tarifvertrag richten.
Sieht ein Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung vor, kann diese daher als angemessene Vergütung zu Grunde gelegt werden.
Von diesem Betrag ist auch kein weiterer Abschlag von bis zu 20% vorzunehmen.
Zwar kann der Ausbildendende grundsätzlich die tarifliche Vergütung regelmäßig um bis zu 20% unterschreiten.
Wird dieser Betrag aber unterschritten und die Vergütung als nicht angemessen angesehen, dann muss der Ausbildende die volle angemessene Vergütung zahlen und kann den Auszubildenden nicht darauf verweisen, dass er diese ja hätte ursprünglich um 20% kürzen können
(vergleiche: BAG, Urteil vom 16. Juli 2013 – Az.: 9 AZR 784/11).
Solch eine Ansicht wäre mit dem Zweck des §17 BBiG nicht zu vereinbaren.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Auszubildende, deren Vergütung 20% unter dem (tariflichen) Durchschnittsniveau liegt eine sehr realistische Chance haben von ihrem Ausbilder die angemessene (tarifliche) Vergütung nachzufordern.
Hier können durchaus beträchtliche Summen entstehen.
In dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes standen mehr als 20.000€ im Raum, welche dann auch zugesprochen wurden.